Le salarie doit-il le signer? Qu’est-ce qui possi?de change concernant le teletravail?
Modification de salaire, changement de poste ou d’horaires. Dans Divers cas, l’entreprise devra proposer un avenant au contrat de travail du salarie.
Suivant le legislateur, l’employeur a l’obligation d’informer le salarie de toute modification des conditions d’embauche (salaire, changement de poste, horaires ou temps libre d’embauche multiples, reevaluation des objectifs contractuels, renouvellement d’une periode d’essai, renouvellement du CDD, clause particuliere precisee dans le contrat detravail. ) via lettre recommandee avec accuse de connexion. Cette modification d’un ou quelques points essentiels du contrat d’embauche ne pourra etre imposee par l’employeur, mais seulement proposee au salarie concerne. Ce dernier doit malgre tout garder en tronche que celui-ci pourra etre licencie s’il refuse.
Si la modification du contrat d’embauche est d’ordre economique
Le salarie dispose d’un mois Afin de refuser, egalement avec lettre recommandee. S’il ne claque gui?re, i§a signifie qu’il accepte la modification du contrat de travail. S’il la refuse, c’est probable que l’employeur procede a son licenciement, soit pour raison economique, soit pour cause reelle et serieuse.
Le salarie qui contesterait le licenciement, au motif qu’un element essentiel de le contrat d’embauche fut modifie sans son accord expres, aurait toutes les chances de gagner. Et ce, aussi si, apparemment, sa remuneration a ete augmentee! Un ingenieur commercial qui s’etait surpris octroyer une augmentation de salaire brut de 110% mais ne percevait environ commission, a gagne contre son ex-employeur. Un arret en Cour de cassation du 25 janvier 2017 dispose que “la remuneration contractuelle d’un salarie constitue un facteur du contrat d’embauche qui ne peut etre modifie ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que le nouveau mode de remuneration soit superieur au salaire anterieur”.
Si la modification du contrat de travail n’est gui?re d’ordre economique
Le legislateur n’impose aucun delai. Mais l’employeur va en imposer un ou demander une reponse simple. S’il est preferable que le salarie indique le parti pris de maniere explicite, il ne va falloir nullement qu’il soit soumis a une pression et, souvent, un delai de reflexion de 15 journees au minimum est votre regle.
La Cour de cassation l’a encore rappele le 13 septembre 2017: 
“manque a l’obligation d’executer de bonne foi le contrat de travail l’employeur qui demande au salarie de signer votre avenant au contrat de travail modifiant la remuneration sans lui donner un delai de reflexion pour lui permettre d’evaluer la portee d’la modification proposee et de decider en connaissance de cause”.
Dans le cas ou pas de avenant n’est signe, le silence du salarie et claque qu’il execute le boulot en nouvelles conditions de mieux que jamais acceptation (Cour de cassation, chambre sociale, arret Raquin du 8 octobre 1987, puis Cour de cassation, chambre sociale, 31 octobre 2000, affaire de la societe Roneo, n° de pourvois 98-44988 et 98-45118). Meme raisonnement pour le contrat a duree determinee : l’employeur a l’occasion de presenter un ou deux renouvellements de CDD. Chaque renouvellement devra Realiser l’objet d’un avenant obligee de etre signe avant le terme du contrat initial et non pas posterieurement (Cour de cassation, arret du 5 octobre 2016).
Si le salarie devoile non. Notre refus ne peut etre assimile a une demission ou a une faute grave dans la mesure ou la “nouvelle donne” doit etre explicitement acceptee via des 2 parties. En pas de cas i§a ne se presume. Depuis plusieurs annees, une importante jurisprudence va au meme sens : elle laisse la liberte au salarie de poursuivre, ou non, une collaboration sans qu’il puisse etre sanctionne par son choix.
Si le salarie reste licencie (en cas de refus), votre va i?tre a lui d’apporter la preuve que le motif reel du licenciement reste votre refus meme si un autre motif est allegue.
S’il y a changement des conditions d’embauche du salarie
Si les modifications concernent juste les conditions de travail, telles que le changement de bureau ou d’equipe, un demenagement dans la meme zone geographique – sauf lorsqu’il reste stipule dans le contrat initial qu’il s’agit d’un element essentiel de la collaboration -, mais aussi l’evolution des modalites de remboursement des frais professionnels (la reduction des notes de frais de restauration, une limitation des notes d’hotel ou l’obligation de voyager en seconde classe plutot qu’en premiere), l’employeur n’est nullement oblige de presenter votre avenant puisque ce qui releve de le i?tre capable de de direction.
Attention neanmoins : si le salarie est soumis a une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilite, l’employeur, via votre i?tre capable de de direction, peut lui imposer un changement du lieu d’execution du boulot dans un autre secteur geographique. Mais bien depend de cette branche du salarie : le changement de la zone geographique d’un commercial qui entrainerait la diminution une variable de sa remuneration contractuelle, consiste, en realite en une veritable modification du contrat d’embauche. L’argument peut etre plaide (et entendu) aux prud’hommes.
Si le salarie refuse, il va etre licencie Afin de motif disciplinaire. Notamment, une salariee, qui travaillait le samedi matin,s’etait vue imposer une modification de le horaire d’embauche lui faisant obligation de bosser desormais le samedi de 16h a 18h20. Apres plusieurs absences injustifiees, elle a fait connaitre le opposition a un changement d’horaires qui lui occasionnait des contraintes familiales mais fut licenciee Afin de faute i fond.
Notre cour d’appel a rejete les demandes de la salariee, aux motifs qu’elle “ne rapportait pas la preuve que le changement d’horaires du samedi auquel avait procede l’employeur etait incompatible avec des obligations familiales imperieuses et que la societe aurait fait 1 usage abusif et discriminatoire de son pouvoir de direction”. La Cour de cassation le 5 octobre 2011 (pourvoi n°10-30657) a confirme l’appel.
Pourtant, une reelle ambiguite va resider dans la nature de ces changements. Ainsi, le caractere “vexatoire” avis par le salarie Afin de des changements dits “anodins” (encadrer une equipe et se retrouver seul en poste Prenons un exemple) est parfois la preuve qu’ils constituent, en realite, une modification cachee de le contrat d’embauche et l’empechent de travailler normalement pour l’entrainer a la faute. Prouver votre declassement, une baisse de responsabilites, une mise a l’ecart seront autant de faits qui se plaident a toutes les prud’hommes.
Avec une prudence qui doit etre de mise : “l’ajout d’un echelon hierarchique intermediaire entre un salarie et le president une societe n’implique nullement en soi une retrogradation ou votre declassement, des au cours que les fonctions et des responsabilites du salarie ne sont pas modifiees”, dit la cour de cassation (21 mars 2012).
