alua pcUne personne LGBT+ dans quatre a deja ete victime d’une agression via le lieu d’embauche, selon une etude menee en fevrier 2020 avec L’Autre Cercle et l’IFOP.

May 4, 2022by egyauditors0

Une personne LGBT+ dans quatre a deja ete victime d’une agression via le lieu d’embauche, selon une etude menee en fevrier 2020 avec L’Autre Cercle et l’IFOP.

Une discrimination qui peut etre evitee en creant votre contexte inclusif, favorable au bien-etre des equipes. “Aucune discrimination ou harcelement envers les personnes LGBT+ n’a ete detectee a ce jour au sein du groupe. Nous le devons a notre politique d’inclusion, qui nous permet de prevenir les atteintes anti-LGBT aupres de les collaborateurs, puis de nos clients, fournisseurs, administrateurs”, explique Frederic Faye, DRH du groupe Apicil. Pour s’assurer du bien-etre de l’ensemble de ses collaborateurs LGBT+, le groupe a signe plusieurs chartes dediees a la diversite.

Formaliser son engagement

Si cette strategie – formaliser son engagement – est plebiscitee par la majorite des entreprises “gay-friendly” c’est parce qu’elle permet non seulement de lutter contre la “LGBTphobie”, “mais aussi parce qu’elle encourage des individus concernees a se rendre “visibles” aupres de leur employeur, plutot que de vivre dans la peur d’etre devoilees par un tiers”, explique Alain Gavand, vice-president de L’Autre Cercle. Pour proteger ses salaries susceptibles de devenir victimes de prejuges, Air France-KLM a par exemple redige une charte sociale et ethique, dans laquelle le groupe s’engage a ne Realiser aucune discrimination concernant le critere de l’orientation sexuelle. Orange a choisi de diffuser un code de conduite, ou l’orientation sexuelle figure comme critere de non-discrimination.

Traduire ses paroles en actes

Chez Veolia Eau utilise un outil developpe via Randstad Afin de connaitre si ses salaries paraissent “gay-friendly”

“Pour que nos engagements impactent veritablement la qualite de life au projet des salaries LGBT+, c’est capital de nos traduire par des actions”, insiste Alain Gavand. Une regle beaucoup comprise par les entreprises. Pour s’assurer une neutralite des pratiques en supprimer alua matiere de ressources humaines, le groupe Veolia Eau s’appuie entre autres concernant votre outil d’auto-diagnostic. Developpe par Randstad, ce questionnaire permet aux entreprises de savoir si leurs salaries sont “gay-friendly”. Une toute premiere etape qui lui permet ensuite d’actionner les bons leviers : organisation d’ateliers de sensibilisation, elaboration de communications dediees, formation des managers et des equipes RH. Apres avoir constitue votre groupe de travail pour auditer ses reactions face a l’orientation sexuelle de ses collaborateurs, Casino a, quant a lui, revu le langage de l’ensemble de ses documents de travail. Le mot “partenaire” est Prenons un exemple privilegie a “conjoint” au cours des invitations aux evenements d’entreprise.

Puisque l’egalite des chances contribue au bien-etre de l’ensemble de, les entreprises ont egalement tout interet a offrir identiques avantages sociaux aux couples maries homosexuels et heterosexuels. “Des 2017, nous avons signe un accord qui met en place un conge de parentalite remunere de 10 semaines pour la naissance ou l’adoption d’un gari§on, qu’importe la composition d’la structure familiale”, illustre Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion et du bien-etre chez Aviva France.

S’entourer de “roles modeles LGBT+”

Chez Aviva France, un conge remunere de 10 semaines pour naissance ou adoption quelle que soit la composition du foyer

“Un role modele reste une personne LGBT+ dont le succes professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le role social sont consideres comme 1 modele a suivre Afin de les individus LGBT+ et qui contribue, par son engagement et sa visibilite, a une representation positive des LGBT+”, explique l’association L’Autre Cercle. Sebastien Petit, directeur Europe du marketing digital chez Blizzard Entertainment, a tenu votre role en 2019. “on voit trois ans, lorsque j’ai quitte Microsoft et que j’ai retrouve Blizzard, j’ai d’emblee decide de me rendre visible aux yeux de tous mes collegues. Devenir ‘role modele’ a permis a d’autres individus de mon firme de liberer un parole et de se rendre visibles a leur tour”, a-t-il temoigne au cours de la ceremonie des “Roles modeles”, organisee le 13 octobre dernier.

En encourageant nos personnes LGBT+ a marcher dans leurs pas, ces mentors favorisent l’epanouissement de une telle categorie d’employes et leur permettent de mettre leur energie au service de La Societe, non en gaspiller a “se conformer”. A defaut d’avoir des personnes influentes en interne, les entreprises peuvent creer des communautes online ou offline, qui permettront de recueillir les eventuelles difficultes rencontrees par des LGBT+ en interne. Tandis qu’APICIL a pourquoi pas opte concernant le reseau social d’entreprise Yammer afin d’offrir un espace de parole a ses collaborateurs LGBT+, la SNCF a cree “GARE !”, un espace associatif qui permet aux LGBT+ de faire respecter leurs droits.

Les LGBT+, des salaries comme des autres ?

A force de trop vouloir en faire en matiere d’inclusion des personnes LGBT+, les entreprises risquent d’etre contre-productives. Un employeur qui souhaiterait favoriser le bien-etre de sa population LGBT+ a Indeniablement tout interet a mener des actions dans un contexte global visant a ameliorer la qualite de life au bricolage de tous ses salaries. “Ca parait invraisemblable de categoriser les salaries selon leurs orientations sexuelles, donc de mener des actions differenciees en matiere de QVT. Porter une attention specifique au bien-etre des salaries LGBT+, c’est continuer a coder des silos et a entretenir les inegalites entre les personnes”, estime Frederic Faye. Les salaries LGBT+ doivent-ils etre consideres tel les autres ou faire l’objet de traitements de faveur ? “Les salaries LGBT+ aspirent a une egalite de traitement.

Cependant, comme toutes les autres formes de discrimination telles que le sexisme, le racisme ou le handicap, l’orientation sexuelle doit Realiser l’objet d’actions specifiques dans les politiques diversite”, insiste Alain Gavand. J’ai prevention des risques psychosociaux doit ainsi constituer une priorite pour s’assurer du bien-etre des salaries LGBT+, encore plus exposes que les autres au harcelement moral, mais aussi au suicide. “53% ayant eu des pensees suicidaires en raison de leur orientation sexuelle ont subi des moqueries desobligeantes ou des propos vexants”, rappelle-t-il.

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